הקשר בין משתני אישיות לבין התנהגות לא נאותה

בעבודתה של קריגל (2001), מרכזת החוקרת סקירת כל מחקרי האישיות הקשורים בהתנהגות הלא נאותה. אביא להלן את עיקרי המחקרים העשויים להיות תשתית טובה בהבנת הקשר שבין משתני האישיות להתנהגות לא נאותה של חיילים במסגרת תעסוקה מבצעית ביהודה ושומרון. תיאור המחקרים יתחלק על פני חמשת התכונות.

מצפוניות - מבין חמשת התכונות, מצפוניות מהווה המנבא היעיל ביותר למגוון של קריטריונים חשובים בעבודה ובסביבתה (Mount & Barrick, 1995) ,ובמיוחד הוכח הקשר החיובי בין מצפוניות לבין הקריטריון הנחקר ביותר בהקשר זה - ביצוע בעבודה (Fallan et al. ,2000). עם זאת, נבדקו גם קריטריונים נוספים כגון : מבחני יושרה ועבודת צוות, התנהגות לא אחראית ולא פונקציונאלית, תחלופה והיעדרות עובדים. Ones ,Viswesvaran & Schmidt דיווחו על קשר חיובי חזק במיוחד (r=0.91) בין מצפוניות למבחני יושרה. אנשים צייתנים, אחראים, שניתן לסמוך עליהם, נוטים להיות גם מדורגים גבוה במבחנים הבודקים את יושרם, כנותם, ואמינותם (Ones ,Viswesvaran & Schmidt, 1993). ממחקרה של Hough, עולה כי שתי תכונות המרכיבות את המצפוניות (הישגיות ומהימנות), (dependability), היו בעלות המתאם השלילי הגבוה ביותר להתנהגות לא אחראית של העובד (Hough, 1992).

מחקרים אחרונים , מאוששים את הטענה כי ככל שהעובד פחות מצפוני, כלומר מדורג נמוך בתכונות כמו אחריות, צייתנות, ארגון וסדר, כך הוא ייטה יותר להתנהגויות לא פונקציונאליות בעבודה, כגון : פעילות עבריינית ושימוש בסמים (Sarchione et al,1998), או להתנהגויות עברייניות כגון: גניבה, חבלה, והיעדרות לא הכרחית (Ashton,1998). המסקנה מתיאור מחקרים אלו הינה כי עובדים מצפוניים (אחראים, הישגיים , שניתן לסמוך עליהם) הם אזרחים טובים בארגון, לעומת זאת עובדים המדורגים נמוך בתכונה זאת מעורבים במגוון התנהגויות לא פונקציונאליות לארגון (Hogan & Ones, 1997).

מוחצנות - אל מול מחקרים רבים אשר מדווחים על קשר חיובי בין מוחצנות להתנהגות או עמדות חיוביות בעבודה (Furnham & Zacherl, 1986; Mount & Barrick , 1991), נמצאו גם מחקרים , המורים על קשר חיובי בין תכונה זו לבין התנהגויות שליליות בעבודה. כגון עבריינות. Collins & Schmidt, אפיינו את פרופיל האישיות של פושעי הצווארון הלבן שהורשעו בעבירות כגון הונאה , מעילה וזיוף , לטענתם , עברייני צווארון לבן מאופיינים ברמה גבוהה יותר של מוחצנות, לעומת עובדי צווארון לבן שלא הורשעו בעבירות כאלו (Collins & Schmidt, 1993). בדומה, מציינים. Judge et al, כי ממצאי מחקרם מורים על מתאם חיובי מובהק בין מוחצנות להיעדרות מהעבודה, כאשר נשלטים משתנים מצביים כגון: סוג העיסוק ומאפייניו.

נוירוטיות - אדם נוירוטי מאופיין בנטיות גדולות יותר לחוות מתח, חרדה, תחושת דיכאון, כעס, חוסר בטחון, עצבנות ורגשנות יתר. כפועל יוצא מכך, מרבית המחקרים, אשר חקרו תכונה זו, דיווחו על הנטייה של אדם נוירוטי להיות חסר שביעות רצון מהעבודה ומהקריירה, להפגין רמת ביצוע לא גבוהה בעבודה ואף לנקוט בהתנהגות נקמנית כלפי הארגון. (Furnham & Zacherl, 1986) חוקרים אחרים בדקו האם תכונת אישיות (רגש שלילי = Negative Affectivity), ממתנת את הקשר שבין תפישת צדק לנקמנות ארגונית (Skarliciki, Folger & Tesuluk, 1999). הם מדדו רגש שלילי על פי סקמה המורכבת משש תכונות שכלולות גם בגורם הנוירוטיות בתוך חמשת הגדולים (Goldberg, 1992). הממצאים מראים כי קיים קשר בין רגש שלילי לבין נקמנות ארגונית , וכי הנטייה להתנהגות שלילית תהיה כאשר רמת הרגש השלילי גבוהה ותפישת הצדק נמוכה. נמצא גם, כי רגש שלילי ממתן את הקשר בין תפישת צדק לנקמנות בארגון. כלומר- הקשר בין תפישת הצדק ונקמנות חזק יותר עבור פרטים בעלי רגש שלילי גבוה מאשר פרטים בעלי רגש שלילי נמוך. בשל ההלימה בין התכונות הנבדקות לבין הנוירוטיות ניתן להשליך את הממצאים שנמצאו גם לגבי פרט המדווח על עצמו כנוירוטי. סביר להניח , כי ככל שאדם מדורג גבוה יותר בסקלת הנוירוטיות, כך ייטה להתנהגות נקמנית בארגון, בייחוד כאשר תפישת הצדק שלו כלפי הארגון גבוהה. (קריגל 2001)

נעימות - התכונות הנכללות בתוך הכותרת "נעימות" , אשר הינן בין השאר : סימפטיות, אדיבות, נחמדות, התחשבות, באות במתאם חיובי עם ביצוע טוב של העבודה (Tett et al., 1991), והתאמה לעבודת צוות (Hough,1992). מחקרים הראו כי אנשים המדורגים גבוהה בנעימות מפגינים פחות עוינות ותוקפנות כלפי אחרים (Graziano & Eizenberg , 1997). ממחקרו של Hough עולה כי תכונות אלו, המאפיינות אדם נעים, קשורות לעבודת צוות (Hough, 1992). כלומר : ככל שאדם נוטה לשתף פעולה, לעזור ולהיות נחמד לאחרים , כך יתאים יותר לעבודת צוות. אדם כזה אף ייטה פחות להתנהגות עבריינית כללית (r=-21), כגון גניבה, חבלה, ושימוש בסמים (Aston, 1998) ופחות להתנהגות נקמנית (Skarliciki et al, 1999)

פתיחות - על פי Costa & McCrea אנשים המאופיינים כפתוחים, אשר הינם סקרנים, רגישים ובעלי עניין אינטלקטואלי, נוטים לפתח רמה מוסרית גבוהה (Costa & McCrae, 1997). הדבר קורה בשל נטייתם לדבוק בערכים ליברלים ולפקפק ברשויות. בהמשך לכך, ניתן להניח כי אנשים בעלי התפתחות מוסרית גבוהה יהיו פחות נכונים להתנהג בדרכים לא מוסריות ולהשתתף בהתנהגויות שאינן אתיות (Trevino, 1986).

ניתן לראות, אם כן, שחוזקן של ההשערות משתנה בין חמשת המרכיבים השונים. על פי קריגל (2001), מסקירת הספרות עולה, כי פתיחות הינה התכונה הכי פחות נחקרת ונלמדת מבין "חמשת הגדולים" והממצאים לגביה לא עקביים, גם לגבי מוחצנות הממצאים אינם חד משמעיים. לעומתן, המצפוניות הינה התכונה הרלוונטית ביותר והגבוהים בה, נוטים פחות להתנהגות לא נאותה. גם לגבי הגבוהים בנעימות ניתן לדבר על קשר שלילי להתנהגות לא נאותות. מנגד, ממצאי המחקרים לגבי נוירוטיות, מורים על קשרים חיוביים לעמדות ולהתנהגויות שליליות. בנוסף, נראה מניתוח הסקירה כי ההתנהגויות הלא נאותות הנקשרות בחמשת הגדולים הינן התנהגויות המבוצעות בעיקר כלפי הארגון או כלפי חברים אחרים בארגון , ובין ההתנהגויות השליליות קיים ידע בתחומי ההתנהגות : עבריינות (Ashton , 1998), היעדרות (Judge et al, 1997), נקמנות (Scarliciki et al , 1999) והתנהגות לא אחראית (Hough ,1992).

בעבודתה, מציעה קריגל (2001) , מודל מושגי לאפיון הקשר שבין חמשת הגדולים, תפישת הצדק הארגוני והתנהגות לא נאותה בעבודה. לצורך כך היא מאפיינת מספר השערות מחקר הנגזרות מהספרות התיאורטית שהוצגה לעיל. ההשערות נוגעות לארבעה מתוך חמשת הגדולים ואלו הן :

השערה ראשונה עוסקת בקשר בין נוירוטיות להתנהגות לא נאותה - ככל שפרט מדורג גבוה בגורם הנוירוטיות, כך יפגין יותר התנהגות ארגונית לא נאותה, הן כלפי הארגון והן כלפי עמיתיו לעבודה.

השערה שניה מתייחסת לקשר שבין נעימות לבין התנהגות לא ארגונית. על פיה, פרט המדורג נמוך בסקלת הנעימות, יפגין יותר התנהגות ארגונית לא נאותה, אשר תופנה בעיקר כלפי אנשים אחרים בארגון.

השערה שלישית עוסקת בקשר שבין מצפוניות להתנהגות לא נאותה , על פיה פרט המדורג נמוך בגורם המצפוניות, יפגין יותר התנהגות לא נאותה במקום עבודתו, אשר תופנה בעיקר אל הארגון עצמו.

השערה רביעית מתייחסת לגורם המוחצנות, כאשר היא מניחה כי אנשים הגבוהים בסקלת המוחצנות יפנו את ההתנהגות הלא נאותה כלפי אחרים בעוד שאחרים המוגדרים כמופנמים יטו להתנהגות לא נאותה סמויה (Analoui & Kakabasde, 1992) ולכן : השערה רביעית הינה : ככל שעובד מדורג גבוה בסקלת המוחצנות, הוא יפגין התנהגות לא נאותה גלויה, אשר תופנה אל אנשים אחרים בארגון.

וההשערה החמישית הינה : ככל שעובד מדורג נמוך בסקלת המוחצנות, הוא יפגין התנהגות לא נאותה סמויה , אשר תופנה בעיקר כלפי הארגון.

השערות אלו זוכות לשכלול מאוחר יותר , כאשר נלקח בחשבון גם המשתנה המצבי : תפיסת הצדק הארגוני. רקע זה מהווה את הפריזמה להתבוננות על התנהגות לא נאותה של חיילים במסגרת התעסוקה המבצעית והקשר למשתני האישיות אשר את ההשערות לגביה ארחיב בהמשך.

תקציר | מבוא | התנהגות לא נאותה | התנהגות לא נאותה, ריבוי הגדרות | טיפולוגיות של התנהגות לא נאותה | גורמים להתנהגות לא נאותה | התנהגות לא נאותה של חיילים במסגרת תעסוקה מבצעית ביהודה | אישיות | הקשר בין משתני אישיות לבין התנהגות לא נאותה | השערות המחקר | שיטת המחקר | אוכלוסיית הנבדקים | כלי המחקר | מהלך המחקר | נתוני בסיס | הצגת המשתנים | הפעלת פרוצדורות סטטיסטיות | בדיקת השערות המחקר | דיון | מחקרי המשך | מקורות | דילמות במחקר ובמדידת אישיות והל'נ וקבלת ההחלטות | מדידת אישיות - דילמות המחקר והמדידה | מדידת התנהגות לא נאותה דילמות מרכזיות | תכנון שיטת המחקר רקע מתודולוגי וקבלת החלטות |